Een werkgever mag een werknemer niet op staande voet ontslaan wegens een vermeende schending van privacyregels zonder daarvoor overtuigend bewijs te leveren. Dat volgt uit een uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant. De kantonrechter oordeelde dat onvoldoende was aangetoond dat een office manager vertrouwelijke documenten met cliëntgegevens had meegenomen. Daardoor ontbrak een dringende reden voor ontslag op staande voet en had de werknemer recht op onder meer een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
De werknemer trad in juni 2025 in dienst als office manager bij een organisatie in de geestelijke gezondheidszorg. Nadat de arbeidsrelatie was verslechterd, bood de werkgever haar eind februari 2026 een vaststellingsovereenkomst aan en werd zij vrijgesteld van werkzaamheden. Een dag later verscheen de werknemer alsnog op kantoor om haar spullen op te halen. Volgens de werkgever nam zij daarbij documenten met persoonsgegevens van cliënten mee. Daarnaast stelde de werkgever dat eerder al sprake was geweest van een datalek en dat vertrouwelijke documentatie onjuist was verwerkt of opgeslagen. Op basis daarvan volgde op 4 maart 2026 ontslag op staande voet.
De werknemer betwistte de beschuldigingen en stelde dat zij geen documenten met cliëntgegevens had meegenomen. Ook voerde zij aan dat het ontslag onvoldoende was onderbouwd en daarom niet rechtsgeldig was.
De kantonrechter benadrukte dat een ontslag op staande voet alleen mogelijk is wanneer sprake is van een dringende reden die onmiddellijk duidelijk aan de werknemer wordt meegedeeld. Bovendien rust de bewijslast daarvoor op de werkgever. De rechter beperkte de beoordeling tot de twee redenen die daadwerkelijk in de ontslagbrief waren genoemd: het onaangekondigd verschijnen op kantoor en het vermeend meenemen van documenten met cliëntgegevens.
Volgens de rechtbank leverde het bezoek aan kantoor op zichzelf geen dringende reden op. De werknemer had na binnenkomst een gesprek gevoerd met de HR-manager en kreeg vervolgens de gelegenheid haar spullen mee te nemen. Als haar aanwezigheid daadwerkelijk ontoelaatbaar was geweest, had de werkgever haar de toegang moeten weigeren of moeten verzoeken het pand te verlaten. Dat gebeurde niet.
Ook de tweede ontslaggrond hield geen stand. De werkgever kon niet aantonen dat de werknemer daadwerkelijk een klachtbrief of andere documenten met cliëntgegevens had meegenomen. Niemand had gezien dat zij de documenten meenam. Ook ten aanzien van een notitieblok met mogelijk privacygevoelige informatie kon niet worden vastgesteld dat daarin nog persoonsgegevens stonden, omdat de werkgever de inhoud niet had gecontroleerd. Daarmee ontbrak volgens de rechtbank voldoende bewijs voor de gestelde privacyschending.
Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, kende de rechtbank de werknemer een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe. Daarnaast moest de werkgever een correcte eindafrekening opstellen en achterstallige loonbestanddelen uitbetalen. Een billijke vergoeding bleef echter achterwege. De rechter oordeelde dat de werknemer door de toegekende vergoeding wegens onregelmatige opzegging al voldoende was gecompenseerd voor haar inkomensschade, waardoor een aanvullende billijke vergoeding op nihil werd vastgesteld.
De uitspraak maakt duidelijk dat werkgevers zorgvuldig moeten omgaan met beschuldigingen van privacyschendingen. Wanneer een vermeende overtreding van privacy- of vertrouwelijkheidsregels wordt aangevoerd als grond voor ontslag op staande voet, zal concreet en overtuigend moeten worden bewezen dat de werknemer de verweten gedraging daadwerkelijk heeft gepleegd. Verwijzingen naar cliëntgegevens of een mogelijk datalek zijn daarvoor op zichzelf onvoldoende.
