AI als katalysator van reorganisaties

Het Nederlandse ontslagstelsel is strikt en gesloten. Het bedrijfseconomisch ontslag is vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 sub a BW. AI vormt geen nieuwe ontslaggrond, maar een verschijningsvorm van de bedrijfseconomische reden ‘technologische of organisatorische veranderingen’. Uit de Uitvoeringsregels van het UWV (juli 2025) blijkt dat onder de bedrijfseconomische grond ‘technologische en organisatorische veranderingen’ bijvoorbeeld andere werkprocessen als digitalisering, automatisering of mechanisering worden begrepen. Hoewel AI hierin niet met zoveel woorden wordt genoemd, valt dit hier in de praktijk wel onder.

Bij reorganisaties op basis van technologische of organisatorische veranderingen moet een werkgever bij het UWV aannemelijk maken dat functies structureel vervallen om een doelmatige bedrijfsvoering te waarborgen. In de praktijk blijkt dit soms lastig te zijn, omdat headcount-reductie op zichzelf geen valide doel is, maar slechts een mogelijk gevolg. Dit vraagt om zorgvuldige documentatie: marktontwikkelingen, klantgedrag, interne inefficiëntie, financiële projecties en duidelijke uitleg van het werkproces na implementatie.

Het UWV past ook hier het reguliere toetsingskader bedrijfseconomisch ontslag toe, zoals vastgelegd in de Uitvoeringsregels (versie juli 2025). Concreet betekent dit dat de werkgever moet aantonen dat er sprake is van:

Structureel verval van arbeidsplaatsen (dus bijvoorbeeld niet: “AI maakt ons efficiënter”, maar welke functies verdwijnen concreet, waarom is dit zo, en waarom is dit duurzaam);

Causaal verband tussen AI en functieverval (bijvoorbeeld, welke taken worden door AI overgenomen, en waarom leidt dat tot minder FTE en niet alleen taakverschuiving?);

Correcte toepassing van het afspiegelingsbeginsel; en

Voldoen aan de wettelijke herplaatsingsplicht. Overigens kan AI mogelijk bijdragen aan de uitvoering van het afspiegelingsbeginsel en eventuele scholing in het kader van de herplaatsing.

Uit de praktijk weten we dat UWV niet op de stoel van de ondernemer gaat zitten, door een technische toets van de AI-business case. Echter, dit betekent niet dat het automatiseren van werkzaamheden automatisch leidt tot het vervallen van arbeidsplaatsen. Dit laatste volgt ook uit de rechtspraak. Rechters verlangen een direct, concreet verband tussen het probleem in de organisatie, de gekozen technologische oplossing en de impact op de specifieke functie. Bij deze beoordeling speelt ook mee dat AI-systemen taken vaak niet volledig elimineren: human oversight blijft verplicht en soms ontstaan ook juist nieuwe functies.

AI als motor voor moderne reorganisaties: kansen én valkuilen

AI beïnvloedt reorganisaties op uiteenlopende manieren. Denk aan het vervangen of laten vervallen van taken, maar ook aan een verschuiving in het benodigde vaardighedenprofiel. Deze ontwikkelingen kunnen leiden tot efficiencywinst, waardoor met minder mensen meer of ander werk kan worden verricht. Voor General Counsels ligt hier een sleutelrol. Niet alleen om te beoordelen of de reorganisatie juridisch standhoudt, maar ook om richting te geven aan strategische keuzes.

Hierbij is van belang dat AI de reorganisatie kan ondersteunen met documentanalyse, scenariomodellen, functievergelijkingen en berekeningen, maar het is bijvoorbeeld ongeschikt voor juridische besluitvorming. Onder andere datakwaliteit, bias en gebrek aan context maken menselijke controle onverkort essentieel.

Conclusie: GC’s bepalen het speelveld

AI verandert niet alleen organisaties, maar ook het vak van de General Counsel. Reorganisaties worden meer data gedreven en strategisch complexer. Dit vraagt om een multidisciplinaire rol: juridisch adviseur, risicoregisseur, dataconsulent én sparringpartner van de business. Wie nu investeert in datamanagement, AI‑geletterdheid en een toekomstbestendig functiehuis, staat straks sterker, juridisch én organisatorisch.