In de zaken Niemietz, Halford, Copland en Barbulescu deed het Europese Hof van de Rechten van de Mens uitspraken over privacy op de werkvloer.[1] De werknemer behoudt op de werkvloer dankzij de bescherming van art. 8 van het Verdrag voor de Rechten van de Mens zijn privacy. Altijd? Of zit er ook een grens aan de redelijke verwachting die de werknemer mag hebben dat ook op de werkplek zijn privacy door de werkgever in acht genomen en gerespecteerd moet worden? Op 14 mei j.l. deed het Hof uitspraak.[2]
De heer G., werkzaam bij Trust, heeft tot juni 2012 een relatie met een werkneemster van Trust, mevrouw M. Na het einde van de relatie stuurt hij niet alleen haar maar ook andere werknemers e-mails. Ten aanzien van mevrouw M. gaat het met name om intimidatie en stalking. Bij de overige personeelsleden gaat het vooral om kwaadaardige e-mails. Een deel van deze mails zijn anoniem verstuurd. Later zal blijken dat ook een deel van deze anonieme e-mails van de heer G. afkomstig zijn.
Mevrouw M. dient een klacht in bij haar leidinggevende. Deze laat G. weten zijn e-mails ongepast te vinden. Dat weerhoudt G. niet om met zijn campagne door te gaan. Vervolgens doet M. aangifte. De politie onderzoekt de zaak en komt tot de conclusie dat een groot deel van de anonieme berichten door G. verzonden zijn. Deze informatie wordt doorgespeeld aan Trust. Trust start een tuchtrechtelijke procedure tegen G. en schorst hem. Uiteindelijk wordt G. vanwege wangedrag, hetgeen uit de tuchtprocedure blijkt, ontslagen. Tijdens de hoorzitting bij het tuchtcollege verstrekt G. nog persoonlijke e-mails en WhatsApp-correspondentie tussen hem en M.
G. stelt in een procedure dat het ontslag oneerlijk is geschied en hij voert aan dat de werkgever art. 8 van het Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) heeft geschonden, omdat informatie die verband hield met zijn privéleven als bewijs is gebruikt door de werkgever. G. beweert dat hij redelijkerwijs had mogen verwachten dat het privémateriaal privé zou blijven. Hij klaagt overigens niet over het doorgeven van de informatie door de politie of door het tuchtcollege aan Trust. Bij de nationale rechtbanken in het Verenigd Koninkrijk krijgt G. geen gelijk. Hij legt de zaak vervolgens voor aan het Europese Hof van de Rechten van de Mens (vanaf nu: Hof).
Het Hof verwijst in eerste instantie naar bestaande jurisprudentie. Op de werkplek behoudt de werknemer zijn privacy. Maar in dit geval had de werknemer redelijkerwijs niet mogen verwachten dat de informatie en de privé-e-mails en de WhatsApp-berichten privé zouden blijven. Het was immers al een geruime tijd geleden dat Trust G. had laten weten dat hij ongepast handelde. Daarbij heeft G. tijdens de tuchtrechtelijke procedure niet geprobeerd het gebruik van de informatie aan te vechten. Sterker nog: G heeft vrijwillig privécommunicatie overgelegd. Een en ander betekent dat het Hof tot de conclusie komt dat de klacht van G. niet ontvankelijk is.
Het is vaste jurisprudentie van het Hof dat een werknemer op de werkvloer ’a reasonable expectation of privacy’ heeft. Je legt als werknemer bij het betreden van het gebouw van de werkgever niet zoals het afleggen van je jas je privacybescherming af. Dat is na deze uitspraak van het Hof niet anders. De betekenis van deze uitspraak van het Hof is dat er wel op grond van de bijzondere omstandigheden van het geval een grens is aan die ’reasonable expectation’. Soms mag de werknemer niet verwachten dat de informatie die de werkgever gekregen heeft niet mag worden gebruikt. Er is dan geen strijd met art, 8 EVRM. Het Hof benadrukt wel een paar keer in de uitspraak dat het gaat om de bijzondere omstandigheden van deze casus (“… in that context…”, “… in the circumstances…”). Vreemd blijft wel dat het Hof de werkgever een vrijbrief lijkt te geven om niet te letten op het gebruik van informatie als de werknemer niet geprotesteerd of bezwaar gemaakt heeft tegen het gebruik van privé-gegevens in een eerdere procedure, in dit geval bij het tuchtcollege. De werknemer heeft niet getracht deze gegevens bij het tuchtcollege aan te vechten, aldus het Hof. Het feit dat de werknemer zich niet heeft verzet tegen het gebruik daarvan mag natuurlijk niet betekenen dat de werkgever geen acht meer hoeft te slaan op het gebruik van privacygegevens van de werknemer of dat de werknemer daarmee een soort toestemming geeft tot het gebruik.
[1] Niemietz (EHRM 16 december 1992, NJ 1993/400); Halford EHRM 25 juni 1997, NJ 1998/506), Copland (EHRM 3 april 2007, NJ 2007/617), Barbelescu (EHRM 5 september 2017, JAR 2017/259)
[2] EHRM 14 mei 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:0514DEC007057317, JAR 2019, 206
Dit artikel is ook te vinden in het dossier Privacy op de werkvloer
