Vrijwel alle werkgevers in ons land maken gebruik van algoritmes om sollicitanten te werven en selecteren. Dat het gebruik van algoritmes kan leiden tot discriminatie en uitsluiting, is echter minder bekend. Daarnaast controleren werkgevers hun systemen nauwelijks op eerlijkheid.
Dat concludeert het College voor de Rechten van de Mens op basis van onderzoek van onderzoeksbureau SEO Economisch Onderzoek (1).
Werven via digitale vacatureplatforms als LinkedIn is de norm in Nederland. Maar liefst 96 procent van de alle werkgevers zegt op deze manier kandidaten voor een vacature te werven. Bijna driekwart van de opdrachtgevers (71 procent) geeft aan zelf actief naar kandidaten te zoeken. Bijna één op de acht werkgevers (12 procent) zegt algoritmes te gebruiken om kandidaten te selecteren en beoordelen.
Door vacatures op platforms als LinkedIn te zetten, zoeken algoritmes naar geschikte kandidaten voor een functie. Dat is iets dat werkgevers en werknemers zich veelal niet beseffen, zo zegt Jacobine Geel, voorzitter van het College. “De algoritmes van LinkedIn en van de cv-databanken bepalen namelijk wie jouw vacature ziet en wie er tevoorschijn komt op jouw zoekvraag.”
Algoritmes spelen volgens Geel een grote rol bij de ontwikkeling van recruitmenttechnologieën. “Die zijn ontwikkeld om sollicitanten sneller en op grotere schaal te beoordelen. Te denken valt daarbij aan persoonlijkheids- of competentietesten die automatische testscores berekenen.”
Op zich zijn dit allemaal goede technologische ontwikkelingen om het sollicitatieproces te versnellen. Maar het brengt ook risico’s met zich mee: denk aan discriminatie en uitsluiting. Omdat er over dit onderwerp weinig onderzoek is gedaan, benaderde het College voor de Rechten van de Mens SEO Economisch Onderzoek. Het onderzoeksbureau kreeg de opdracht om te onderzoeken of en hoe werkgevers algoritmes gebruiken om mensen te werven en selecteren. En of ze zich bewust zijn van de gevaren daarvan. Voor het onderzoek zijn bij 896 werkgevers in Nederland vragenlijsten voorgelegd.
In hun zoektocht naar nieuw personeel maken vrijwel alle werkgevers, bewust of onbewust, gebruik van algoritmes. Platforms als LinkedIn noemden we zojuist al als voorbeeld. Werkgevers die besluiten om het sollicitatieproces uit te besteden aan externe recruiters, zetten op hun beurt vaak ook algoritmes in. Eén op de zes werkgevers benadert een externe partij voor het selectieproces.
Ondernemingen zetten steeds vaker digitale middelen in om sollicitanten te selecteren en beoordelen. Dan moet je denken aan solliciteren via sociale media (46 procent), een videosollicitatie (14 procent) of algoritmes (12 procent). Ook online assessments, persoonlijkheidstesten en competentietesten zijn steeds populairder. De meeste werkgevers vertrouwen nog altijd op de klassieke manier van solliciteren: het curriculum vitae en een motivatiebrief.
Alle fases van het wervings- en selectieproces bevatten risico’s op uitsluiting en discriminatie. Een ander risico is dat mensen met een beperking, zoals slechtzienden en slechthorenden, de aangeboden digitale testen niet kunnen afnemen, terwijl ze mogelijk wel geschikt zijn voor een functie.
Ook online adverteren is niet de oplossing. Het kan ervoor zorgen dat geschikte kandidaten de vacature niet te zijn krijgen. Dat risico is groter als vacatureplatforms de mogelijkheid bieden om advertenties te richten op demografische factoren als geslacht en leeftijd.
Werkgevers die algoritmes inzetten om kandidaten te vinden, zijn zich vaak ook niet bewust van de risico’s die aan deze manier van werving kleven. In de helft van de gevallen weten werkgevers niet of kandidaten afvallen omdat ze niet worden doorgelaten door automatische systemen of algoritmes, of dat een recruiter de betreffende persoon heeft afgewezen. “Ze toetsen recruitmenttechnologieën nauwelijks op eerlijkheid”, zegt het College voor de Rechten van de Mens.
Geel zegt hierover: “We raden werkgevers aan om goed in de gaten te houden of er geen groepen buiten de boot vallen en als dat wel zo is, of dat terecht is. Het is belangrijk vacatures via meerdere kanalen te verspreiden. Ook moeten werkgevers sollicitanten vooraf vertellen welke rol algoritmes spelen in hun werving en selectie.”
Dat laatste gebeurt nog maar nauwelijks. Verder toetsen werkgevers amper of de algoritmes die ze gebruiken wel eerlijk zijn en geen kansenongelijkheid creëren. “Heeft iedereen een eerlijke kans op een baan, en vallen bepaalde groepen niet al bij voorbaat af? Heel concreet: komen ook vrouwen in aanmerking voor de functie van heftruckchauffeur of vallen ze bij voorbaat af omdat het algoritme zichzelf heeft geleerd dat heftruckchauffeurs meestal man zijn en dus mannen meer geschikt zijn voor de baan?”, zo staat er in het onderzoeksrapport.
Het College voor de Rechten van de Mens vindt het de taak en verantwoordelijkheid van de overheid dat iedereen een eerlijke kans kan maken op een baan, en dat arbeidsdiscriminatie moet worden tegengegaan. Daarnaast moeten er middelen komen om algoritmes te toetsen op eerlijkheid. Tot slot moeten werkgevers aan werkzoekenden kunnen uitleggen hoe algoritmes kandidaten selecteren en beoordelen.
Wat veel sollicitanten niet weten, is dat ze mogen eisen dat ze niet onderworpen zijn aan geautomatiseerde besluitvorming. Artikel 22 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) verbiedt dat. Als dat zo is, dan mag je een potentiële werkgever dwingen om opnieuw naar je sollicitatie te kijken.
https://www.mensenrechten.nl/actueel/nieuws/2022/08/31/vrijwel-alle-werkgevers-gebruiken-algoritmes-voor-sollicitaties-bewustzijn-risico-op-discriminatie-en-uitsluiting-laag
