Vaccineren of niet? Kunt u als werkgever uw werknemers verplichten tot vaccinatie? En wat als een van uw werknemers weigert zich te laten vaccineren, mag u deze werknemer dan ontslaan (op staande voet)? Een ‘prikkelbaar’ onderwerp omdat dit de privacy en grondrechten van de werknemer raakt.
Iedereen heeft de keuzevrijheid om zich al dan niet te laten vaccineren tegen het coronavirus, werknemers dus ook. Daarbij kan de werknemer zich beroepen op zijn grondrechten. In de Grondwet staat dat een ieder recht heeft op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer (artikel 10 Grondwet) en recht op onaantastbaarheid van zijn lichaam (artikel 11 Grondwet). Ook in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens wordt de lichamelijke integriteit beschermd door het recht op respect voor privéleven (artikel 8 EVRM).
Nederland kent op dit moment geen algemene wettelijke vaccinatieplicht. Er bestaat dus geen wet op grond waarvan u als werkgever uw werknemer kunt verplichten tot vaccinatie tegen het coronavirus.
Daar staat tegenover dat u als werkgever de wettelijke verplichting heeft om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en uw werknemers zo veel mogelijk te beschermen tegen besmetting met het coronavirus. De vraag is echter of deze verantwoordelijkheid een inbreuk op bovengenoemde grondrechten zou rechtvaardigen. Dit zal niet snel het geval zijn omdat, om aan deze zorgplicht te voldoen, u als werkgever namelijk ook andere, minder ingrijpende, maatregelen kunt nemen.
U kunt uw werknemer dus in principe niet verplichten zich te laten vaccineren, maar kunt u als een van uw werknemers weigert zich te laten vaccineren daar negatieve (arbeidsrechtelijke) consequenties aan verbinden?
Op 16 juli 2021 is de eerste uitspraak verschenen over ontslag op staande voet wegens het weigeren van werknemer om zich te vaccineren tegen Covid-19.
Wat was hier aan de hand? De werkneemster werkte in een kleine kantoorruimte (25 m2) zonder ramen of andere ventilatiemogelijkheden. De werkgever wilde niet het risico nemen dat de werkneemster andere collega’s zou besmetten omdat zij zich nog niet had laten vaccineren. Als de werkneemster zich niet (alsnog) zou laten vaccineren, zou de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. De werkneemster geeft geen gehoor aan het verzoek van de werkgever. Zij laat zich niet vaccineren en wordt vervolgens door de werkgever op staande voet ontslagen. Is dit terecht?
Volgens de rechter gaat in het in de zaak om de vraag of een werkgever zijn werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. En of de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
De rechter stelt voorop dat een algemene vaccinatieplicht niet bestaat en dat dit ook niet past binnen de arbeidsverhouding. Vaccineren raakt namelijk de grondrechten van de werkneemster, zoals hierboven genoemd. Werkgevers dienen deze grondrechten te respecteren. Een inbreuk op een grondrecht kan echter onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. In dat geval moet sprake zijn van een legitiem doel, noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit.
Door aan het weigeren van de vaccinatie ontslag op staande voet te verbinden, is sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang), dit levert een inbreuk op de grondrechten van de werkneemster op. Naar het oordeel van de rechter zijn er in het onderhavige geval geen omstandigheden die de inbreuk rechtvaardigen. Het risico op besmetting was namelijk zeer beperkt. Daarnaast is met werkneemster geen overleg gevoerd over of is er samen gekeken naar andere mogelijkheden om het besmettingsrisico te beperken.
Daarbij komt dat ontslag op staande voet een ultimum remedium is. De rechter concludeert dan ook dat vaccinatiedrang, zonder wettelijke vaccinatieplicht, een dermate grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster is, bijzondere omstandigheden daargelaten, en derhalve geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
Uiteindelijk wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden wegens veranderde omstandigheden. Volgens de rechter heeft de Covid-19 pandemie de verhoudingen tussen partijen op scherp zet.
Zonder wettelijke vaccinatieplicht is de weigering van vaccinatie geen reden voor ontslag op staande voet. Vraag die nog onbeantwoord blijft is of dit in Nederland een redelijke grond op zou kunnen leveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ik verwacht eerlijk gezegd dat het enkel weigeren van een vaccinatie onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is echter afwachten tot de eerste Nederlandse rechter zich hierover uitlaat.
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Volg dan de workshop Privacy in het arbeidsrecht tijdens de Kennismarkt van Data&Privacyweb op 7 december 2021.
